1劳动纠纷中，劳务协议是否等同于劳动关系？否

2社保实缴--公司全体人员按照60%去交社保。

职工社保缴纳基数上限是社会平均工资3倍，下限是60%，在这个范围内选择，理论上应当和实发工资一致，实际上很多企业选最低那个，现在没有强调必须一致，但是一致才是合规，超范围按上下限。

3岗位调整，协商不同意，但员工不胜任工作时，应当如何处理？

关于岗位调整的问题，首先需要肯定的是，用人单位有自主用工的权利，用人单位可以对劳动者进行岗位的调整，相当于劳动合同的变更，需要与劳动者协商一致。但是，公司的岗位调整，需要建立在合法合理的前提下，也就是说，公司需要举证，证明其岗位调整是发生了经营所需，或者是经营环境的重大变化，需要进行岗位调整，在此前提下，如果劳动者不配合，拒不配合公司对劳动者进行岗位调整后，劳动者以旷工等形式。违反公司规章制度，公司可以向劳动者提出解除劳动合同，公司不承担赔偿金。

4残保金

劳务公司是否交残保金的问题

1、若劳务派遣协议中有约定，由派遣单位和接受单位，通过签订协议的方式协商一致后，将残疾人数计入其中一方的实际安排残疾人就业人数和在职职工人数，不得重复计算。

2、若劳务派遣协议中没有约定，计入派遣单位在职职工人数。

财政部2019年的报告说，用人单位依法以劳务派遣方式，接受残疾人在本单位就业的，由⭕派遣单位和接受单位，通过签订协议的方式协商一致后，将残疾人数计入其中一方的实际安排残疾人就业人数和在职职工人数，不得重复计算。

2015年财政部的一份报告中提到以劳务派遣用工的，计入派遣单位在职职工人数

参考文件：

文件1：《财政部关于调整残疾人就业保障金征收政策的公告》(2019年第98号)第二条规定：用人单位依法以劳务派遣方式，接受残疾人在本单位就业的，由派遣单位和接受单位通过签订协议的方式协商一致后，将残疾人数计入其中一方的实际安排残疾人就业人数和在职职工人数，不得重复计算。

文件2：财政部 国家税务总局 中国残疾人联合会关于印发《残疾人就业保障金征收使用管理办法》的通知（财税〔2015〕72号）第八条规定：以劳务派遣用工的，计入派遣单位在职职工人数。

5员工离职，对于他立马离职如何处理？没有提前30天

员工辞职应当提前30天告知用人单位，如果没有提前30天告知，立马辞职就走，给单位造成的损失，单位可以找员工进行损害赔偿。

6学员是劳务派遣公司，甲方客户在用工期间关门了，如果劳动者没找到工作，派遣公司拿不出来钱发工资，如果员工要求补偿。怎么办？在劳务派遣公司中，劳动合同一般会持续1~2年，在此期间，派遣公司与员工签有劳动合同，基本会超过两次，按照劳动法应该签无固定期限劳动合同。但不想签无固定期限劳动合同，怎么办？

如果我们劳务派遣公司，实在是拿不出工资来发工资的话，那就谈判离职，给一定的补偿，按照经济补偿金的标准，在这个标准再往下降一降，去沟通谈判离职补偿。

如果不想签这个无固定期限劳动合同，举个例子说，比如说在九月份，劳动合同到期了，那么从九月份儿开始，空出几个月的时间，空出一个月，两个月、三个月的时间不签劳动合同啊，签一个，另签一个，另外一个就是合作协议。然后中断这三个月的这个劳动合同，中断劳动合同，在这个合作协议完成之后呢，双方再签一个劳动合同，阻断这两个劳动合同的连续性。

7特殊岗位，劳动合同约定：每天10小时（每周超40小时？），月固定工资3000元，并且有寒暑假的最低薪酬进行保障。（标准工时？综合计算工时？）担心员工起诉要加班费？

8 不定时工作制与综合工作制，哪个更符合消防火警这一类工作人员？

按照国家有关“深化多种形式消防队伍建设发展”的指导意见，专职消防队实行24小时执勤制度，专职消防员可执行“不定时工作制”或“轮值班制”。而不定时工作制，不存在加班。实行不定时工时制度的劳动者，不执行劳动法有关支付加班费的规定。

目前，法院通常认为，专职消防员的执勤并不等同于加班。加班一般是指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外保持与本职工作关联状态的责任。专职消防员每周至少休息两天，在每天的执勤时间内亦可以休息，接到火警出动指令时才出动，执行灭火救援任务，因此，专职消防员执勤时间应属值班，不应由用人单位支付加班费。

9制造业公司某月延迟一周发放薪资是否合法？如果不合法，员工仲裁会有什么样的后果？

延迟一周发放薪资，这个还是合法的，他只要不超过一个月都没事儿，比如说原本是十月发，原本是十号发放工资的，但是变成了18号，17号，这个是不犯法，这个是合法的。员工仲裁的话，企业是不会担法律责任的。

10员工在工作时间、工作场所、发生意外导致住院，原来入职的体检，并不能够证明此次，是否由工作原因引起，家属主张赔偿20-30万，企业已给，又要求承担对员工赡养责任，？

“三工”工伤申请工伤认定，双方各各双方都要举证材料，由人社局的工伤认定科来做这个来做这个认定。每个工商定的情况都不一样啊，并不是说双方不认同就可以提出哪一方面的，这种东西必须得做鉴定。

11公开制度里写明了：离职后三年内，不得重新入职集团公司下的56家任何子公司之一。

公司制度明确规定：离职三年内，不得重新到其子公司入职，不违反法律规定，用人单位有自主用工的权利，但是用人单位需要举证，证明该制度需劳动者明知。

12. 年休假攒了好多，怕员工申请补偿

年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度，安排单位因生产工作特点，确有必要跨年度安排职工年休假的可以跨一个年度安排，但是休年休假并非只有劳动者向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。

13绩效奖金延迟发放问题，每年的绩效奖金13薪或者14薪，将于次年4月发放员工，在发放工资前离职，但是主张领取当年的奖金，？

如果是有这有规章制度规定，说什么时候发，就按照规定走，如果没有规定，就还是以沟通协商为主，法律这块还是支持给员工发放。上年的年终奖的。

14综合工时计算问题，在人社局备案过，每个月综合工时为167小时，但是2月除去法定节假日后不足以167小时，只有140小时，多出去的27小时，是不是能用加班的时长进行抵扣或者是扣款。都可以

比如说某单位某岗位执行的是以季为周期的综合工时制度，7月份工作时间是120小时，8月份工作时间是140小时，9月份工作时间是200小时，加在一起是460小时，未超过季度总小时数上限500小时，即用人单位并未延长其工作时间。

实施综合工时制度，没有超过核准计算周期法定标准时间的，就无须支付加班报酬，即使是休息日安排加班（遇到法定节假日除外）也不支持支付加班费。

劳动合同未规定

民法典里边的合同相对性和等价交换原则。